Costi e successi di un nuovo modello di vita
Relatrice: Prof.ssa Paola Profeta
Pro-rettrice dell’Università Bocconi per Diversità, Inclusione e Sostenibilità e ordinaria di scienza delle finanze; direttrice di Axa Research Lab on Gender Equality e del Msc Politics and Policy analysis; presidente dell'European Public Choice Society e membro del Management Board dell'International Institute of Public Finance e autrice di saggi e libri.
Stralci della relazione a cura di Tiziana Orsini
diversità è ogni dimensione che può essere utilizzata per differenziare gruppi e persone tra
di loro
equità significa offrire a tutti una possibilità di accesso, dare a tutti le stesse opportunità di partecipazione;
inclusione è un processo comprendente tutte le pratiche che promuovono le persone rispettando cosa le rende diverse, permettendo il raggiungimento del proprio potenziale nell'organizzazione e lo sviluppo del senso di appartenenza.
E’ indubbio che se ognuno riesce ad esprimere al meglio il proprio potenziale l’intera società ne avrà un beneficio: questo significa andare verso una società sostenibile non soltanto in termini di diritti e pari opportunità, ma anche di sviluppo economico in termini di investimento e innovazione.
Ripensare i modelli di sviluppo in una logica sostenibile è diventato, oggi, un dovere collettivo che riguarda gli individui, le comunità e le aziende stesse.
Lo stesso Recovery Fund prevede un importante stanziamento di fondi per lo sviluppo in chiave sostenibile dell’Unione attraverso programmi per la transizione ecologica, lo sviluppo di infrastrutture per la green economy e l’inclusione sociale.
In questo contesto, in rapida evoluzione e trasformazione, le aziende sono chiamate a fornire il proprio contributo nella costruzione di un percorso indirizzato verso la sostenibilità, a partire dalla condivisione di obiettivi, valori e criteri comuni di misurazione in termini di impatto ambientale, sociale e di governance (ESG).
– Environment misura l’impatto delle aziende sull’ambiente e il territorio come, ad esempio, l’utilizzo delle risorse naturali, le modalità di raccolta dei rifiuti e l’impegno nella lotta ai cambiamenti climatici;
– Social riguarda l’impatto delle aziende nei confronti della società. Tra gli aspetti da tenere in considerazione rientrano, ad esempio, le iniziative orientate al benessere sociale, all’inclusione e al rispetto dei diritti dei dipendenti;
– Governance serve a misurare il livello di responsabilità sociale delle politiche attuate dalla dirigenza: dall’impegno in attività di contrasto alla corruzione alla promozione di un’adeguata etica del lavoro e di retribuzione.
Dei tre criteri quello più difficile da quantificare e misurare è il Social ed è su questo che si concentra maggiormente lo sforzo e la ricerca che vede impegnata la nostra relatrice.
Una dimensione specifica della diversità, la parità tra uomini e donne, da più lungo tempo oggetto di studio, costituisce una ricca fonte di dati e può diventare il punto di partenza e di ispirazione per affrontare gli altri espetti sopra evidenziati sul tema della diversità.
Sfortunatamente, nonostante tutto, ancora nessun paese al mondo ha ancora raggiunto la parità di genere.
Il mondo ha chiuso - (2023, World Economic Forum, Global Gender Gap Index) - con le seguenti percentuali:
- 96% divario in salute
- 95,2% divario in istruzione
- Solo 60,1% divario in opportunità economiche
- Solo 22,1% divario in politica
I paesi più avanzati (Islanda, Norvegia, Finlandia e Svezia) hanno chiuso più dell’80% del divario di genere.
In Italia la situazione è ancora peggiore: ci troviamo infatti al 79-esimo posto su 146 paesi, con una perdita di 16 posizioni rispetto alle rilevazioni 2022.
Per quanto attiene la posizione economica siamo al 104mo posto e ultimi in Europa.
La buona notizia è che quest’anno il premio Nobel per l’economia è stato dato ad una donna, Claudia Goldin per i suoi studi sul lavoro femminile; la sua ricerca ha importanti implicazioni per affrontare la questione della parità di genere all'interno della professione economica, da sempre dominata dagli uomini.
Un altro dato interessante è il tasso di occupabilità maschile e femminile nei vari paesi europei: in tutti i paesi gli uomini lavorano più delle donne.
L’Italia è l’ultima di tutti i paesi europei: una donna su due lavora e nel Sud solo una su tre.
Per quanto riguarda i laureati la situazione è ribaltata: in tutti i paesi le donne laureate sono in numero maggiore degli uomini, anche se poi non vengono parimenti rappresentate nel mondo del lavoro.
L’Italia ha la percentuale più bassa di laureati - uomini e donne - di tutta Europa, seguita solo dalla Romania; uno dei motivi per i quali il nostro paese cresce poco è anche questa povertà di istruzione.
C’è inoltre un tema di discipline STEM – Science, Technology, Engineering and Mathematics - dove le donne sono particolarmente poche, ma tali competenze sono invece importantissime per il mondo del lavoro.
Un ulteriore elemento di confronto riguarda la percentuale di donne nei board evidenziata nel grafico a partire dal 1934. In seguito all’introduzione della legge Golfo_Mosca del 2011 che ha reso obbligatoria la presenza delle donne nelle società quotate la percentuale oggi è salita al 40%.
All’origine delle precedenti asimmetrie non c’è solo il mondo del lavoro, ma anche quello che accade nelle famiglie.
Anche in questo caso l’Italia ha il “primato” …… senza un bilanciamento del tempo di cura non sarà possibile arrivare ad un bilanciamento anche nel mondo del lavoro.
La grande quantità di dati raccolta sulla diversità di genere consente di evidenziare il beneficio economico in caso di raggiungimento della parità di genere.
Il grafico, realizzato dall’Istituto Europeo per la parità di genere, evidenzia un aumento del PIL fino al 9% entro il 2050 grazie ad un significativo aumento della parità di genere.
In Italia si parla di circa il 12% del PIL.
Conseguenze del beneficio economico sono il benessere e la riduzione della povertà e l’aumento della fecondità; infatti nei paesi dove l’occupazione femminile è più alta, nascono anche più figli.
Il tema è soprattutto culturale; secondo l’Università Bocconi, gli elementi che consentono di creare una cultura inclusiva sono:
- Eliminare gli stereotipi
- Attenzione a stress e salute mentale
- Contrastare ogni forma di harassment (Me Too)
- Costruire role models
- Promuovere il Networking
- Attenzione a eventi specifici
- Work-Life Balance
- Non-promotable tasks
- Comunicazione
- Annunci di lavoro che sottolineano la cultura inclusiva
- Uso di linguaggio inclusivo
Le grandi sfide:
- Attrarre talenti, farli crescere e trattenerli;
- creare un’agenda inclusiva che consideri la diversità una ricchezza;
- costruire una leadership più inclusiva
In Bocconi la diversità è entrata nei corsi di studio, nella ricerca e nelle buone pratiche attraverso un costante confronto costruttivo con altre Università.
L' Università fondamentale come acceleratore del processo.
